分類：生活情報 2010/08/10 01:01

勞動條件實務問答篇 

為減少勞雇雙方衝突並使雙方了解法令規範及實際運作，本處僅將受理之申訴案及民眾常詢問的問題整理如下，以供參考。

臺北市政府勞工局勞動檢查處2004.3.11

Q１、什麼情況下公司可與勞工簽定期契約？

臨時性、短期性、季節性及特定性工作可以簽定期契約，有繼續性工作不得簽訂定期契約，定期契約超過一年應報主管機關核備。

Q２、公司可以逐年與勞工簽定期契約嗎？

如為非繼續性工作（例如每年都重新招標，得標後再與勞工續約），可以簽定期契約。惟續約時，如前後契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者，則視為不定期契約。未滿三個月另訂新約，前後年資照計。

Q３、定期契約是否要給資遣費？

臨時性、短期性、季節性及特定性工作可以簽定期契約，定期契約期滿，雇主不用發給勞工資遣費及預告期工資（勞基法第十八條）。若定期契約尚未到期，雇主以勞工不能勝任工作為由終止勞動契約，雇主仍須付資遣費。

Q４、業者是否可訂定「試用期」？

勞基法施行細則原訂有試用期不得超過四十日之規定，八十六年修法時已刪除該條款，故勞基法已無「試用期」的字眼。但公司為觀察勞工特性，在經營管理上仍可在契約書中訂定試用期，如適用期滿條件不符無法留用，公司須發資遣費。試用期員工在法上的權利義務同正職員工。

Q５、保險公司與保險員簽訂之「承攬契約」是否適用勞基法？

保險員提供勞務之特性為：不用打卡簽到、除每週一早上至公司開會外，其餘時間不用進辦公室、只要有業績用電話聯繫也可以、不出去跑業務不用請假、客戶自己找等，初步看來好像不具僱傭關係。但以指揮、監督從屬性質來看，保險員須由公司向財政部辦理登錄，取得登錄證方得從業，且保險員不得同時登錄於兩家保險公司；另保險員須由公司行使授權後，方得從事解釋商品內容、轉送保單、收取保費等工作，且公司負有獎懲、薪資與業績對等計算等權，故保險員與保險公司間仍具「僱傭關係」，惟上述說明僅為判定準則之參考，實際上仍須以個案認定。

Q６、交通補助、全勤獎金及伙食津貼是否為薪資之一部分？

所謂工資，即勞工因工作而獲得的報酬。恩惠性、補助福利性質的給予不視為薪資，如三節獎金、年終獎金、紅利、差旅費、誤餐費、夜點費、小費皆不視為薪資（勞基法施行細則第十條）。

如每個勞工交通補助金額都一樣，應視為薪資一部分。如隨勞工路途的遠近，補助金額有所不同，則屬補助福利性質，不視為薪資。公司交通補助如原為前者，不可片面改為後者，因勞工的薪資公司不得片面更改。

全勤獎金雖不是每個月都能拿到，但以整體員工論，屬經常性的給予，故視為薪資。

若公司沒開伙，每個人都有伙食津貼，則視為薪資。公司開伙，免費供員工用餐，對於住公司附近，回家用餐的員工，另行發給的伙食津貼，因屬補助福利性質，不視為薪資。

另在勞動契約中，明文規定工作一年可領十四個月薪資，如此的協定，二個月的年終獎金，可能被視為薪資。

Q７、公司經營不善，薪資發不出來，開三個月期票給勞工當薪資可否？

勞基法規定薪資應以通用貨幣（新台幣）為之。公司得以貨物給付替代薪資發放，惟須經勞工同意及基於公平合理原則，該貨物並應適合勞工及其家屬需要。期票非屬通用貨幣，除事先徵得勞工同意外，否則不得替代薪資發放。

Q８、勞基法中薪資的種類為何？

一、平均工資：

計算方式包含加班費及特休未休假工資，平均工資用於資遣費、退休金、職災補償等計算上。

二、基本工資、原領工資、時薪：

計算方式不包含加班費：用於工資補償。

Q９、公司預扣薪水是否違法？

雇主不得預扣工資作違約金或賠償費用(勞基法第二十六條)，所謂預扣工資即違約事實尚未發生即先行由勞工工資中扣款，稱之為預扣。如餐廳老闆怕新進員工打破盤子，先行從勞工第一個月薪水中扣押一千元預作賠償，即屬預扣行為。如勞動契約中明訂當月打破盤子十個以上，扣一千元，某勞工當月打破十一個盤子，該月薪水依約被扣一千元，則公司並未違法，此乃因違約事實存在後再予扣款非屬預扣。故扣薪的規定與方式應以契約明訂，並須經勞工同意。

Q１０、扣薪是否須經勞工同意？

工資應全額給付給勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限(勞基法第二十二條第二項)。故違約扣薪須訂在勞動契約中，且違反事實、違約金或扣款金額需明列清楚，違約金或扣款金額需與違反事實對等。訂在工作規則或公司管理規則，雖勞工看過，但未經其同意仍不得扣薪。

Q１１、勞工工作幾個月即離職，公司要求賠償制服費用是否合理？

制服為工作所需，宜由雇主免費提供或負擔大部分費用，如勞動契約中訂定勞工工作未滿三個月離職須償還制服費用，則公司最好公告制服製作費用（發票）以求徵信，且該製作費用不宜太貴，如此公司要求違約員工賠償制服費用應屬合理。

Q１２、調動勞工工作是否合理？

雇主調動勞工工作職務，如未違反調動五原則，勞工須接受。反之，勞工可依第十四條第六款「雇主違反勞動契約有損勞工權益」為由，不經預告終止契約並要求資遣費(須自知悉之日起三十日內為之)。

調動五原則：一、經營上所必須。二、不得違反勞動契約（比原契約更苛刻）。三、勞動條件不得為不利變更（工時、薪資）。四、工作性質可勝任（體能、技術）。五、調動地點過遠，雇主應予必要協助。

Q１３、公司以勞工違反工作規則情節重大為由，不經預告即終止勞動契約，是否合理？

須考量勞工違反規定之情節是否大到須解雇、有否事前懲戒或告戒、懲戒是否由小到大等。如勞工第一次違反規定即遭公司解僱，則會有爭議。

Q１４、加班費如何計算？

加班在二小時以內者，加班費為1.33倍時薪，再加班二小時內的部分為1.67倍時薪（勞基法第二十四條），四小時內折衷皆採1.5倍時薪亦符合規定。

雇主徵得勞工同意於休假日工作，工資應加倍發給。惟勞工一般都屬月薪制，休假日不上班已有薪水，公司只要再加發一倍時薪即達加倍發給的標準。所以假日出勤的加班費會較平時者少。

時薪的算法為月薪除以240小時，月薪為全部薪資所得，包含各種經常性給予，不僅是底薪而已。

Q１５、何謂延長工時？

每日超過八小時或二週超過84小時之部分，或超過變更調移後工作時間之部分，皆視為延長工時（加班）。

Q１６、何種情況下，工作時間應合併計算？

勞工於同一公司或同一雇主不同事業場所工作，工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間，例如環境清潔服務業的勞工往往需打掃多個定點，來往交通時間併計入工作時間內。

Q１７、公司是否可規定加班一律採補休？

勞基法規定加班應發加班費，領加班費或採補休須由勞工選擇，公司不得片面規定加班一律採補休，惟公司加班費預算有限時，宜事前宣導做好加班管制、或請同仁盡量採補休方式擇之。

Q１８、調至相關企業的問題？

一、暫時借調：

勞工原在甲公司上班，雇主徵得勞工同意後將勞工調至關係企業乙公司，惟薪資、勞健保仍由原公司負責，此時甲公司仍為勞工之雇主，勞動契約並未變動。

二、轉出（甲公司將勞工轉調出至相關企業乙公司）：

（一）徵得勞工同意下：

甲公司將勞工轉調至相關企業乙公司，此時雇主已變更為乙公司，勞工可選擇：

１、要求甲公司先行將以往年資結清，領退休或資遣費，乙公司的年資再重新起計。（此案較保險）

２、年資合併計算，乙公司願意合併計算勞工在甲公司的年資。

（二）未徵得勞工同意：

因雇主已變更為乙公司，涉及勞動契約的變更，公司無權片面將勞工調至他公司，故勞工可拒絕該調動。如勞工接受該調動，可依前項兩種方案選擇辦理。所以勞工在借調時須注意雇主是否有變動，以保障自身的權益。

Q１９、我91/10/7到職,迄今（93/2/1）的特別休假如何計算？

勞基法第三十八條規定，年資一年以上三年未滿者有七日特休，91/10/7到職，至92/10/7年資滿一年，故92/10/7-93/10/7期間有七日的特休假，惟每個員工到職日不一，此種算法公司較難計算。

一般係以年度為計算方式，該年度享有特休幾日，故91/10/7到職，至92/10/7年資滿一年，開始有特休假，先結算92/10/7-92/12/31期間（共86個日曆天）的特休假，一年365日有七日特休，86個日曆天約有2天的特休，故92/10/7-92/12/31期間有二日的特休，93年起整年有七日特休。

如果公司規定92/10/7-92/12/31期間還沒有資格請特休假，自93/1/1起才有，則93年的特休假有7＋2＝9天，因為要把92/10/7-92/12/31期間的二天特休補給勞工。

Q２０、勞工90/10/7到職,迄今（93/2/1）的特別休假只休一日，93/2/2自請離職，公司是否需將今年沒休完的特休假折算薪資發給勞工？

依勞基法規定，勞工90/10/7到職，迄今（93/2/1）已有二年的年資，93年該享有七日的特休假，這些特休假係基於以往（93/1/1前）的工作年資，不管你今年有沒有工作到年底，都有七日的特休假，依照勞基法施行細則第二十四條第一項第二款規定「特別休假日期由勞雇雙方協商排定之」，是否協商排定，結果不同：

一、勞雇雙方已排定每月的休假天數如下：

（一）排定於離職前的特休，原則上勞工可依排定行程休完：

惟勞工基於個人的因素，而未依排定行程休完，其原因不可歸責於雇主，勞方不能要求公司將沒休完的特休假折算薪資發給。

（二）排定於離職前的特休因業務需要，雇主要求暫停排休：

因排定於離職前的特休假未休，其原因不可歸責於勞工，故公司須將沒休完的特休假折算薪資發給勞工，此部分可計入平均工資計算。

（三）排定於離職後的特休：

勞工93/2/2自請離職，排定於離職後的特休假自然無法休完，其原因不可歸責於雇主，勞方不能要求公司將沒休完的特休假折算薪資發給。如相同的情況下，將「自請離職」變成「遭公司資遣」，資遣前未能休完的特休是否折算薪資發給，仍依上述原則判定；而資遣後排定特休未能如期休完，其原因不可歸責於勞工，故公司須將沒休完的特休假折算薪資發給勞工，此部分可計入平均工資計算。

（四）前述三項皆以「是否可將未休完特休折算薪資」為考量點，如單以勞工權益而言，雖公司與勞工在年度內有預排休假時程，離職前（資遣、自請離職），勞工仍可將年度的特休請完，惟准假權在公司，所以勞工要做好離職前業務的執行及交接，以防公司刁難。

二、勞雇雙方未協商排定每月的休假天數：

勞方可在離職前排定本年度未休完的特休，如雇主因故不准離職員工排休，則排定的特休假未休，原因係歸責於雇主，故公司須將沒休完的特休假折算薪資發給勞工。

Q２１、職業災害醫療期間是否得終止勞動契約？

一、勞基法第十三條規定職業災害醫療期間，雇主不得終止勞動契約，違反者處罰金。

二、另職業災害勞工保護法第二十三條規定：

非有下列之情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工的勞動契約：

（一）歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。

（二）職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。

（三）因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定者。

三、職業災害勞工保護法第二十四條規定：

有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約：

（一）經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。

（二）事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅者。

（三）雇主未依第二十七條規定辦理者。

（四）對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議者。

四、職業災害勞工終止勞動契約時，雇主不可採資遣，須採強制退休，且退休金需加給20％（勞基法第五十五條）。

Q２２、職業災害補償種類為何？

包含醫療費用補償、原領工資補償、殘廢補償、死亡喪葬補償。勞工受領前三種補償後，勞動契約仍持續，勞資雙方欲進一步終止勞動契約時，可參考前條內容辦理。

Q２３、何謂公傷病假？

因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，治療、休養期間給予公傷病假（勞工請假規則第六條）。公傷病假視實際情況給予。

Q２４、勞工出示證明請公傷假，雇主怎麼辦？

勞工因公受傷請公傷假，雇主可依勞工實際的身體狀況判定是否無法工作而需在家休養，而給予准假或調派較輕鬆工作（薪資不得減少），公司如覺得勞工出示的醫院證明或診所證明有疑慮，雇主可要求勞工至其他大醫院診斷，惟醫療費用須由雇主付擔。另復健行為亦屬醫療行為，可請公傷假，惟僅須給予復健時間及往返交通時間即可。

Q２５、勞工疑似罹患職業病時，應如何處理？

先經職業病門診醫師診斷，如判定為職業病，後續就診可向公司要職業傷病門診就診單或住院單，就診時間可請公傷假。

勞雇雙方不服醫師診斷結果，任一方可向直轄市、縣（市）政府申請職業病認定，再不服該認定結果者，向勞委會職業病鑑定委員會申請鑑定；再不服中央鑑定結果者，循司法程序解決。

Q２６、職業災害未認定前就醫如何請假？

先請普通傷病假（住院＋未住院，二年內可請一年），期滿，雇主應予留職停薪。待認定結果為職業災害後，再將前述的假改成公傷假（職業災害勞工保護法第二十九條）。

Q２７、勞工打混摸魚工作不認真屢勸不改怎麼辦？

部分勞工屆齡快退休，工作不認真只等領退休金，公司屢勸不聽，除影響公司管理外，還會帶壞新的員工，公司怕處分勞工後遭勞工申訴，真的沒有什麼辦法可以讓勞工聽話嗎？

有的公司在勞工屢勸不聽後，以工作態度不佳為由扣勞工薪水，但薪資屬於勞動契約的一部分，未經勞工同意，扣薪易引起糾紛及申訴。公司如用「不能勝任工作」為由終止勞動契約，需有前置作業及充分資料佐證。所以雇主常抱怨勞基法只保護勞工，未考慮到雇主。實際上，公司與勞工為不對等的關係，公司有各項經營管理權及獎懲可應用，而勞工卻沒有，所以勞基法為了保護弱勢的勞工，規範了雇主應盡的各項義務。前述勞工工作不認真屢勸不聽，公司可適當運用獎懲及管理辦法，使勞工敬畏而改善工作態度，如經多次的懲處後仍不改，再以「不能勝任工作」為由終止勞動契約，較無爭議。

Q２８、記過可否減少特休假？

公司在工作規則中訂定，員工該年度如遭記大過以上懲處，該年特別休假減半，此規定與勞基法抵觸，縱然勞工簽名同意也是無效。

Q２９、女性勞工夜間工作之規定為何？

雇主使女工於午後十時至翌晨六時工作，須經工會同意或經勞資會議同意，且符合下列規定：一、提供必要安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排宿舍。

妊娠或哺乳期間女工，不得於前述時間工作（勞基法第四十九條）。

Q３０、產假規定為何？

分娩前後給予產假八週，八週的期間係連續計算，含例假日。產前可分批請假，產後應一次請足天數（含假日連續計算）。妊娠三個月以上流產，產假四週。受僱六個月以上，產假期間工資照給，年資未滿六月，減半發給（勞基法第五十條）。

妊娠二個月以上未滿三個月流產者，產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，產假五日（兩性工作平等法第十五條）。惟此部分是否給薪由雇主自行決定。

產前檢查可請產假，也可請特別休假或事病假。

Q３１、妊娠期間可否改調輕易工作？

妊娠期間得改調輕易工作的請求權在女工，雇主如基於保護母體安全在徵得女工同意後，也可主動調動。勞工如申請改調，雇主不得拒絕，並不得減薪（勞基法第五十一條），包括主管加給也不能少喔。

Q３２、勞工親人死亡，但不屬「勞工請假規則」中請喪假的列舉親等，是否可請喪假？

勞工如確有需要，可向公司說明並詢問是否可請喪假，公司可視實際情況給假，惟准假權在公司。

Q３３、工作時間的計算？

上下班交通時間不算工作時間，待命時間、前置、後置作業的時間皆視為工作時間。像公車、飛機抵達目的地後，勞工在車內或艙內的打掃時間皆視為工作時間。

另下班後留下來接受教育訓練的時間算工作時間，惟此部分因與平時工作性質不同，加班費的發放標準由雙方議定之。

Q３４、待命時間薪資的計算？

司機等待首長下班，雖可自由行動，但不能跑太遠，待命時間計入工作時間內，工資照給。公司客服部門維修人員如採輪班在家待命接電話，有任務再行外出，此部分待命津貼由雙方議定。

Q３５、值日值夜津貼的計算？

值日值夜須徵得勞工同意，其工作性質多為收文件、接電話、巡現場、聯繫等，與正常工作性質不同，故津貼的標準由雙方議定。如值日值夜的工作與平日工作內容相同，則應依規定發給加班費。

Q３６、資遣費扣稅？

資遣費、退休金非屬薪資，公司不得預先扣稅，扣稅亦會使給付金額未達標準。