分類:生活情報 2010/08/10 01:01

勞動條件實務問答篇 

為減少勞雇雙方衝突並使雙方了解法令規範及實際運作,本處僅將受理之申訴案及民眾常詢問的問題整理如下,以供參考。

臺北市政府勞工局勞動檢查處2004.3.11

Q1、什麼情況下公司可與勞工簽定期契約?

臨時性、短期性、季節性及特定性工作可以簽定期契約,有繼續性工作不得簽訂定期契約,定期契約超過一年應報主管機關核備。

Q2、公司可以逐年與勞工簽定期契約嗎?

如為非繼續性工作(例如每年都重新招標,得標後再與勞工續約),可以簽定期契約。惟續約時,如前後契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者,則視為不定期契約。未滿三個月另訂新約,前後年資照計。

Q3、定期契約是否要給資遣費?

臨時性、短期性、季節性及特定性工作可以簽定期契約,定期契約期滿,雇主不用發給勞工資遣費及預告期工資(勞基法第十八條)。若定期契約尚未到期,雇主以勞工不能勝任工作為由終止勞動契約,雇主仍須付資遣費。

Q4、業者是否可訂定「試用期」?

勞基法施行細則原訂有試用期不得超過四十日之規定,八十六年修法時已刪除該條款,故勞基法已無「試用期」的字眼。但公司為觀察勞工特性,在經營管理上仍可在契約書中訂定試用期,如適用期滿條件不符無法留用,公司須發資遣費。試用期員工在法上的權利義務同正職員工。

Q5、保險公司與保險員簽訂之「承攬契約」是否適用勞基法?

保險員提供勞務之特性為:不用打卡簽到、除每週一早上至公司開會外,其餘時間不用進辦公室、只要有業績用電話聯繫也可以、不出去跑業務不用請假、客戶自己找等,初步看來好像不具僱傭關係。但以指揮、監督從屬性質來看,保險員須由公司向財政部辦理登錄,取得登錄證方得從業,且保險員不得同時登錄於兩家保險公司;另保險員須由公司行使授權後,方得從事解釋商品內容、轉送保單、收取保費等工作,且公司負有獎懲、薪資與業績對等計算等權,故保險員與保險公司間仍具「僱傭關係」,惟上述說明僅為判定準則之參考,實際上仍須以個案認定。

Q6、交通補助、全勤獎金及伙食津貼是否為薪資之一部分?

所謂工資,即勞工因工作而獲得的報酬。恩惠性、補助福利性質的給予不視為薪資,如三節獎金、年終獎金、紅利、差旅費、誤餐費、夜點費、小費皆不視為薪資(勞基法施行細則第十條)。

如每個勞工交通補助金額都一樣,應視為薪資一部分。如隨勞工路途的遠近,補助金額有所不同,則屬補助福利性質,不視為薪資。公司交通補助如原為前者,不可片面改為後者,因勞工的薪資公司不得片面更改。

全勤獎金雖不是每個月都能拿到,但以整體員工論,屬經常性的給予,故視為薪資。

若公司沒開伙,每個人都有伙食津貼,則視為薪資。公司開伙,免費供員工用餐,對於住公司附近,回家用餐的員工,另行發給的伙食津貼,因屬補助福利性質,不視為薪資。

另在勞動契約中,明文規定工作一年可領十四個月薪資,如此的協定,二個月的年終獎金,可能被視為薪資。

Q7、公司經營不善,薪資發不出來,開三個月期票給勞工當薪資可否?

勞基法規定薪資應以通用貨幣(新台幣)為之。公司得以貨物給付替代薪資發放,惟須經勞工同意及基於公平合理原則,該貨物並應適合勞工及其家屬需要。期票非屬通用貨幣,除事先徵得勞工同意外,否則不得替代薪資發放。

Q8、勞基法中薪資的種類為何?

一、平均工資:

計算方式包含加班費及特休未休假工資,平均工資用於資遣費、退休金、職災補償等計算上。

二、工資、原領工資、時薪:

計算方式不包含加班費:用於工資補償。

Q9、公司預扣薪水是否違法?

雇主不得預扣工資作違約金或賠償費用(勞基法第二十六條),所謂預扣工資即違約事實尚未發生即先行由勞工工資中扣款,稱之為預扣。如餐廳老闆怕新進員工打破盤子,先行從勞工第一個月薪水中扣押一千元預作賠償,即屬預扣行為。如勞動契約中明訂當月打破盤子十個以上,扣一千元,某勞工當月打破十一個盤子,該月薪水依約被扣一千元,則公司並未違法,此乃因違約事實存在後再予扣款非屬預扣。故扣薪的規定與方式應以契約明訂,並須經勞工同意。

Q10、扣薪是否須經勞工同意?

工資應全額給付給勞工,但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限(勞基法第二十二條第二項)。故違約扣薪須訂在勞動契約中,且違反事實、違約金或扣款金額需明列清楚,違約金或扣款金額需與違反事實對等。訂在工作規則或公司管理規則,雖勞工看過,但未經其同意仍不得扣薪。

Q11、勞工工作幾個月即離職,公司要求賠償制服費用是否合理?

制服為工作所需,宜由雇主免費提供或負擔大部分費用,如勞動契約中訂定勞工工作未滿三個月離職須償還制服費用,則公司最好公告制服製作費用(發票)以求徵信,且該製作費用不宜太貴,如此公司要求違約員工賠償制服費用應屬合理。

Q12、調動勞工工作是否合理?

雇主調動勞工工作職務,如未違反調動五原則,勞工須接受。反之,勞工可依第十四條第六款「雇主違反勞動契約有損勞工權益」為由,不經預告終止契約並要求資遣費(須自知悉之日起三十日內為之)

調動五原則:一、經營上所必須。二、不得違反勞動契約(比原契約更苛刻)。三、勞動條件不得為不利變更(工時、薪資)。四、工作性質可勝任(體能、技術)。五、調動地點過遠,雇主應予必要協助。

Q13、公司以勞工違反工作規則情節重大為由,不經預告即終止勞動契約,是否合理?

須考量勞工違反規定之情節是否大到須解雇、有否事前懲戒或告戒、懲戒是否由小到大等。如勞工第一次違反規定即遭公司解僱,則會有爭議。

Q14、加班費如何計算?

加班在二小時以內者,加班費為1.33倍時薪,再加班二小時內的部分為1.67倍時薪(勞基法第二十四條),四小時內折衷皆採1.5倍時薪亦符合規定。

雇主徵得勞工同意於休假日工作,工資應加倍發給。惟勞工一般都屬月薪制,休假日不上班已有薪水,公司只要再加發一倍時薪即達加倍發給的標準。所以假日出勤的加班費會較平時者少。

時薪的算法為月薪除以240小時,月薪為全部薪資所得,包含各種經常性給予,不僅是底薪而已。

Q15、何謂延長工時?

每日超過八小時或二週超過84小時之部分,或超過變更調移後工作時間之部分,皆視為延長工時(加班)。

Q16、何種情況下,工作時間應合併計算?

勞工於同一公司或同一雇主不同事業場所工作,工作時間合併計算,並加計往來於事業場所間所必要之交通時間,例如環境清潔服務業的勞工往往需打掃多個定點,來往交通時間併計入工作時間內。

Q17、公司是否可規定加班一律採補休?

勞基法規定加班應發加班費,領加班費或採補休須由勞工選擇,公司不得片面規定加班一律採補休,惟公司加班費預算有限時,宜事前宣導做好加班管制、或請同仁盡量採補休方式擇之。

Q18、調至相關企業的問題?

一、暫時借調:

勞工原在甲公司上班,雇主徵得勞工同意後將勞工調至關係企業乙公司,惟薪資、勞健保仍由原公司負責,此時甲公司仍為勞工之雇主,勞動契約並未變動。

二、轉出(甲公司將勞工轉調出至相關企業乙公司):

(一)徵得勞工同意下:

甲公司將勞工轉調至相關企業乙公司,此時雇主已變更為乙公司,勞工可選擇:

1、要求甲公司先行將以往年資結清,領退休或資遣費,乙公司的年資再重新起計。(此案較保險)

2、年資合併計算,乙公司願意合併計算勞工在甲公司的年資。

(二)未徵得勞工同意:

因雇主已變更為乙公司,涉及勞動契約的變更,公司無權片面將勞工調至他公司,故勞工可拒絕該調動。如勞工接受該調動,可依前項兩種方案選擇辦理。所以勞工在借調時須注意雇主是否有變動,以保障自身的權益。

Q19、91/10/7到職,迄今(93/2/1)的特別休假如何計算?

 

勞基法第三十八條規定,年資一年以上三年未滿者有七日特休,91/10/7到職,至92/10/7年資滿一年,故92/10/7-93/10/7期間有七日的特休假,惟每個員工到職日不一,此種算法公司較難計算。

一般係以年度為計算方式,該年度享有特休幾日,故91/10/7到職,至92/10/7年資滿一年,開始有特休假,先結算92/10/7-92/12/31期間(共86個日曆天)的特休假,一年365日有七日特休,86個日曆天約有2天的特休,故92/10/7-92/12/31期間有二日的特休,93年起整年有七日特休。

如果公司規定92/10/7-92/12/31期間還沒有資格請特休假,自93/1/1起才有,則93年的特休假有729天,因為要把92/10/7-92/12/31期間的二天特休補給勞工。

Q20、勞工90/10/7到職,迄今(93/2/1)的特別休假只休一日,93/2/2自請離職,公司是否需將今年沒休完的特休假折算薪資發給勞工?

依勞基法規定,勞工90/10/7到職,迄今(93/2/1)已有二年的年資,93年該享有七日的特休假,這些特休假係基於以往(93/1/1前)的工作年資,不管你今年有沒有工作到年底,都有七日的特休假,依照勞基法施行細則第二十四條第一項第二款規定「特別休假日期由勞雇雙方協商排定之」,是否協商排定,結果不同:

一、勞雇雙方已排定每月的休假天數如下:

(一)排定於離職前的特休,原則上勞工可依排定行程休完:

惟勞工基於個人的因素,而未依排定行程休完,其原因不可歸責於雇主,勞方不能要求公司將沒休完的特休假折算薪資發給。

(二)排定於離職前的特休因業務需要,雇主要求暫停排休:

因排定於離職前的特休假未休,其原因不可歸責於勞工,故公司須將沒休完的特休假折算薪資發給勞工,此部分可計入平均工資計算。

(三)排定於離職後的特休:

勞工93/2/2自請離職,排定於離職後的特休假自然無法休完,其原因不可歸責於雇主,勞方不能要求公司將沒休完的特休假折算薪資發給。如相同的情況下,將「自請離職」變成「遭公司資遣」,資遣前未能休完的特休是否折算薪資發給,仍依上述原則判定;而資遣後排定特休未能如期休完,其原因不可歸責於勞工,故公司須將沒休完的特休假折算薪資發給勞工,此部分可計入平均工資計算。

(四)前述三項皆以「是否可將未休完特休折算薪資」為考量點,如單以勞工權益而言,雖公司與勞工在年度內有預排休假時程,離職前(資遣、自請離職),勞工仍可將年度的特休請完,惟准假權在公司,所以勞工要做好離職前業務的執行及交接,以防公司刁難。

二、勞雇雙方未協商排定每月的休假天數:

勞方可在離職前排定本年度未休完的特休,如雇主因故不准離職員工排休,則排定的特休假未休,原因係歸責於雇主,故公司須將沒休完的特休假折算薪資發給勞工。

Q21、職業災害醫療期間是否得終止勞動契約?

一、勞基法第十三條規定職業災害醫療期間,雇主不得終止勞動契約,違反者處罰金。

二、另職業災害勞工保護法第二十三條規定:

非有下列之情形之一者,雇主不得預告終止與職業災害勞工的勞動契約:

(一)歇業或重大虧損,報經主管機關核定者。

(二)職業災害勞工經醫療終止後,經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。

(三)因天災、事變或其他不可抗力因素,致事業不能繼續經營,報經主管機關核定者。

三、職業災害勞工保護法第二十四條規定:

有下列情形之一者,職業災害勞工得終止勞動契約:

(一)公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。

(二)事業單位改組或轉讓,致事業單位消滅者。

(三)雇主未依第二十七條規定辦理者。

(四)對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議者。

四、職業災害勞工終止勞動契約時,雇主不可採資遣,須採強制退休,且退休金需加給20%(勞基法第五十五條)。

Q22、職業災害補償種類為何?

包含醫療費用補償、原領工資補償、殘廢補償、死亡喪葬補償。勞工受領前三種補償後,勞動契約仍持續,勞資雙方欲進一步終止勞動契約時,可參考前條內容辦理。

Q23、何謂公傷病假?

因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,治療、休養期間給予公傷病假(勞工請假規則第六條)。公傷病假視實際情況給予。

Q24、勞工出示證明請公傷假,雇主怎麼辦?

勞工因公受傷請公傷假,雇主可依勞工實際的身體狀況判定是否無法工作而需在家休養,而給予准假或調派較輕鬆工作(薪資不得減少),公司如覺得勞工出示的醫院證明或診所證明有疑慮,雇主可要求勞工至其他大醫院診斷,惟醫療費用須由雇主付擔。另復健行為亦屬醫療行為,可請公傷假,惟僅須給予復健時間及往返交通時間即可。

Q25、勞工疑似罹患職業病時,應如何處理?

先經職業病門診醫師診斷,如判定為職業病,後續就診可向公司要職業傷病門診就診單或住院單,就診時間可請公傷假。

勞雇雙方不服醫師診斷結果,任一方可向直轄市、縣(市)政府申請職業病認定,再不服該認定結果者,向勞委會職業病鑑定委員會申請鑑定;再不服中央鑑定結果者,循司法程序解決。

Q26、職業災害未認定前就醫如何請假?

先請普通傷病假(住院+未住院,二年內可請一年),期滿,雇主應予留職停薪。待認定結果為職業災害後,再將前述的假改成公傷假(職業災害勞工保護法第二十九條)。

Q27、勞工打混摸魚工作不認真屢勸不改怎麼辦?

部分勞工屆齡快退休,工作不認真只等領退休金,公司屢勸不聽,除影響公司管理外,還會帶壞新的員工,公司怕處分勞工後遭勞工申訴,真的沒有什麼辦法可以讓勞工聽話嗎?

有的公司在勞工屢勸不聽後,以工作態度不佳為由扣勞工薪水,但薪資屬於勞動契約的一部分,未經勞工同意,扣薪易引起糾紛及申訴。公司如用「不能勝任工作」為由終止勞動契約,需有前置作業及充分資料佐證。所以雇主常抱怨勞基法只保護勞工,未考慮到雇主。實際上,公司與勞工為不對等的關係,公司有各項經營管理權及獎懲可應用,而勞工卻沒有,所以勞基法為了保護弱勢的勞工,規範了雇主應盡的各項義務。前述勞工工作不認真屢勸不聽,公司可適當運用獎懲及管理辦法,使勞工敬畏而改善工作態度,如經多次的懲處後仍不改,再以「不能勝任工作」為由終止勞動契約,較無爭議。

Q28、記過可否減少特休假?

公司在工作規則中訂定,員工該年度如遭記大過以上懲處,該年特別休假減半,此規定與勞基法抵觸,縱然勞工簽名同意也是無效。

Q29、女性勞工夜間工作之規定為何?

雇主使女工於午後十時至翌晨六時工作,須經工會同意或經勞資會議同意,且符合下列規定:一、提供必要安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時,提供交通工具或安排宿舍。

妊娠或哺乳期間女工,不得於前述時間工作(勞基法第四十九條)。

Q30、產假規定為何?

分娩前後給予產假八週,八週的期間係連續計算,含例假日。產前可分批請假,產後應一次請足天數(含假日連續計算)。妊娠三個月以上流產,產假四週。受僱六個月以上,產假期間工資照給,年資未滿六月,減半發給(勞基法第五十條)。

妊娠二個月以上未滿三個月流產者,產假一星期;妊娠未滿二個月流產者,產假五日(兩性工作平等法第十五條)。惟此部分是否給薪由雇主自行決定。

產前檢查可請產假,也可請特別休假或事病假。

Q31、妊娠期間可否改調輕易工作?

妊娠期間得改調輕易工作的請求權在女工,雇主如基於保護母體安全在徵得女工同意後,也可主動調動。勞工如申請改調,雇主不得拒絕,並不得減薪(勞基法第五十一條),包括主管加給也不能少喔。

Q32、勞工親人死亡,但不屬「勞工請假規則」中請喪假的列舉親等,是否可請喪假?

勞工如確有需要,可向公司說明並詢問是否可請喪假,公司可視實際情況給假,惟准假權在公司。

Q33、工作時間的計算?

上下班交通時間不算工作時間,待命時間、前置、後置作業的時間皆視為工作時間。像公車、飛機抵達目的地後,勞工在車內或艙內的打掃時間皆視為工作時間。

另下班後留下來接受教育訓練的時間算工作時間,惟此部分因與平時工作性質不同,加班費的發放標準由雙方議定之。

Q34、待命時間薪資的計算?

司機等待首長下班,雖可自由行動,但不能跑太遠,待命時間計入工作時間內,工資照給。公司客服部門維修人員如採輪班在家待命接電話,有任務再行外出,此部分待命津貼由雙方議定。

Q35、值日值夜津貼的計算?

值日值夜須徵得勞工同意,其工作性質多為收文件、接電話、巡現場、聯繫等,與正常工作性質不同,故津貼的標準由雙方議定。如值日值夜的工作與平日工作內容相同,則應依規定發給加班費。

Q36、資遣費扣稅?

資遣費、退休金非屬薪資,公司不得預先扣稅,扣稅亦會使給付金額未達標準。

Posted by 法律與教育小魔女 at 痞客邦 PIXNET 留言(0) 引用(0) 人氣()